Le recrutement : performance collective versus excellence individuelle
La recherche de performance ou d’excellence semble devenir la seule préoccupation des entreprises comme celle des cadres qui souhaitent y réussir, à défaut de s’y épanouir. Le salarié se dit performant et l’entreprise se veut performante. Basé sur ces postulats qui restent souvent un peu flous, le recrutement – qui est la rencontre d’une personne et d’une entreprise – risque in fine de ne conduire qu’à désillusion et frustration, d’un côté comme de l’autre. Pourquoi ?
1. Coté individu, faute d’avoir une tête bien faite, on a longtemps cherché à avoir une tête bien pleine et la réussite à quelques concours était le signe d’une excellence scolaire qui était une garantie professionnelle.
Aujourd’hui, l’exigence académique jugée trop élitiste, et un peu décalée par rapport à la diversité des parcours professionnels, a parfois été remplacée par des tests visant à apprécier les compétences de l’individu en situation. Sont également apparus encore plus récemment des tests cognitifs sensés diagnostiquer un prétendu « haut potentiel intellectuel », qui conduisent certains heureux élus à croire la réussite professionnelle acquise.
Enfin, les discours de recrutement ont également tendance à laisser penser, surtout aux jeunes cadres, qu’ils sont pleins de talents et que les entreprises n’attendent qu’eux. Flatter l’égo pour donner confiance en soi, conduit certains à des espoirs infondés.
Pour ces personnes, les attentes sont exagérément fortes, et les déceptions à venir à la hauteur.
2. Coté entreprise : le dirigeant est naturellement à l’affut de tous les talents susceptibles de lui apporter un avantage concurrentiel, d’augmenter sa performance, de conduire un projet ou le changement espéré.
Recruter un supposé champion fait-il de l’équipe dans laquelle il joue une équipe forcément gagnante ? Cette question nous ramène bien sûr à l’importance du collectif par rapport à l’individu. Seul on va souvent plus vite, mais ensemble on va plus loin.
Le recrutement est donc une démarche qui ne peut se suffire à rechercher un CV, un profil, mais se doit d’abord de bien identifier à la fois les compétences et qualités requises pour tenir un poste, tout en tenant compte de la culture de l’entreprise, des valeurs humaines qui la caractérisent, ….
Introduire un individu dans une équipe peut aussi bien la casser que la booster. Il y a donc un équilibre personnel/collectif à ne pas perdre de vue. Par ailleurs, cette question conduit aussi à poser la question de la finalité du poste qu’on ouvre au recrutement. Recruter pour quoi faire ? Le projet sensé être porteur de performance doit bien définir les objectifs poursuivis, l’effet recherché, mais aussi être en cohérence avec la politique de l’entreprise, sa culture, ses attentes sociales, ….
Anticiper un recrutement pour un projet insuffisamment défini est un risque important d’échec, pour le pilote du projet comme pour l’entreprise, du fait d’une approche trop partielle pour embrasser la totalité des exigences, attentes collectives, objectifs particuliers du poste.
Un recrutement adapté doit donc répondre à la fois à l’intérêt de l’individu et à l’intérêt de l’entreprise.
3. Dans ses missions de conseil, GERUSIA accompagne les dirigeants dans leurs démarches de développement en associant intimement les objectifs de performance ou de progrès recherchés avec les exigences relatives aux facteurs humains et les aspects culturels à prendre en compte.
Par son approche méthodologique, GERUSIA identifie tous les paramètres qui caractérisent l’entreprise, les besoins de ses dirigeants, les modes de fonctionnement des équipes, son climat social, la personnalité des acteurs et leurs interactions, la politique de l’entreprise … afin de définir précisément quelles compétences sont réellement utiles et pour quel projet.
Une fois le projet bien défini, GERUSIA peut favoriser le développement des compétences, accompagner et la mobilité professionnelle interne ou recruter les compétences et les personnalités adéquates qui lui seront nécessaires.
Cette approche globale et cette recherche permanente d’équilibre reviennent à décrire au plus près le puzzle complexe qu’est en réalité une entreprise …Rechercher la bonne personne pour l’entreprise revient à trouver la pièce manquante qui permettra de finaliser ce puzzle et d’obtenir la performance collective recherchée.